ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Objetivos e importancia de su proceso

1. Objetivos e importancia y su proceso:
Definición: elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado.
Importancia de la selección: En la actualidad las técnicas de selección de personal tienden a ser menos subjetivas y más refinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permiten allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicológicas los exámenes médicos, etc.

Objetivos e importancia y su proceso : Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

Proceso de selección de personal:
Vacante
Requisición
Análisis y evaluación de puestos
Inventario de recursos humanos
Fuentes de reclutamiento
Solicitud de empleo
Entrevista inicial o preliminar
Pruebas psicológicas
Pruebas de trabajo
Examen médico de admisión
Estudio Socioeconómico
Decisión final
Inducción
Control del proceso de selección

Requisición de personal
2. Requisición de personal:
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notificará a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

Solicitud de empleo
3. Solicitud de empleo
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos.
Importancia: es no sólo la base del proceso de la selección ya que todos los demás pasos se compara con ella, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleado.

Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de sexo, edad, apariencia física, etc., sirve también cerciorarse a “primera vista” de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etc. Y ver si llenan las políticas básicas del empleo; por eso suele llamársele “entrevista previa” se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante, y solo eso en todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente:
Antecedentes de trabajo: empresa en que ha trabajado, puesto que ocupó, etc.
Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, etc.
Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos, sueldo que pretende, etc.
Debe por último mencionarse que las cartas de recomendación que se piden son de escaso valor a menos que se pueda comprobar.


Entrevista de selección
4. Entrevista de selección:
Consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad del puesto que tenga el solicitante. Su principal objetivo es ayudar a elegir al individuo que por sus características, habilidades y experiencias satisfaga mejor los requerimientos del puesto a cubrir. Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. Lo que se hacer para completar datos del solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable.

Local: conviene que sea correctamente arreglada la sala de espera, por que ella dará al solicitante la primera impresión de la empresa.
Citas lo más exactamente posible.
Es conveniente fijar una guía de la entrevista para nuestro uso, los principales son:
Completar o explicar los datos de la solicitud, (que sueldo espera y que trabajos le gustaría desempeñar, cuales son sus funciones principales y gustos)
Que dirigió al solicitante a esa empresa.
Que espera encontrar en esa empresa.
Que necesidades tiene, cargas familiares, etc.,
Modo general de conducirla:
Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al candidato
Iniciar la platica haciéndole notar nuestro interés en la entrevista
Procurar la sencillez y cordialidad, con el fin de abrir en el entrevistado la confianza
Cuidar de entrevista, más que de “ser entrevistados”
Garantizar, cual realmente buscar, la lealtad, el siligio.
Tratar de observar lo mejor que podamos la persona del solicitante, sus reacciones, cultura, presentación, etc.
Cerrarla, anunciando que no podemos proporcionarle trabajo por tal o cual motivo o bien citándolo para el siguiente trámite.
Hacer inmediatamente por escrito un resumen de lo observado
En la entrevista conviene escribir lo menos posible. Lo obtenido en la entrevista son siempre “datos que comprobar” pero aún así tienen gran poder.


Exámenes de conocimiento teóricos y/o prácticos
5. Exámenes de conocimiento (teórico y/o práctico)
Los realiza el futuro jefe inmediato con el fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige.


Exámenes psicológicos
6. Exámenes psicológicos:
En esta etapa del proceso técnico de selección no se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos de puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Estas herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal. Las pruebas psicológicas son instrumentos y como tales no son no buenas no malas, dependen para qué han sido diseñadas, sus limitaciones, en que se utilizan, quien las utiliza, etc.
Tales métodos en si no constituyen una panacea, no están llamados a sustituir al profesional no a otros instrumentos y si a proporcionar información complementaria a la obtenida en la entrevista de selección, pruebas de trabajo, examen médico, etc.


Exámenes médicos
7. Examen médico:
El examen médico es importante por que puede influir en la calidad, cantidad de producción, ausentismo, puntualidad, también el contagio de enfermedades y se pueden presentar las enfermedades profesionales, todo esto afecta a la organización y al desarrollo y progreso de un país. Por esto es importante verificar la salud del personal para evitar el desarrollo de enfermedades contagiosas, accidentes y ausentismo.

Las organizaciones contratan los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero en algunos casos lo hacen como un tramite y realizan exámenes que no tienen relación con el trabajo que va a realizar la persona.

Hay reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo:
Art. 15: “los patrones están obligados a hacer examen médico de admisión y periódicos a sus trabajadores”
Art. 16: “Los trabajadores están obligados a someterse al examen médico de admisión y proporcionar la verdad al médico”.
Art. 17: “En cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será revisado por la autoridad”
El examen médico en ocasiones es financiado por la organización y debe ser realizado por un médico especializado en medicina del trabajo (saber que tipo de actividades tiene el trabajador y los agentes nocivos que puedan afectar su salud). No se pretende descubrir enfermedades ocultas en el examen, sino determinar que tipo de actividades va de acuerdo con las capacidades del solicitante.


Investigación de antecedentes laborales
8. Investigación de antecedentes laborales:
Pretende dar a conocer la velocidad de progreso del individuo, su estabilidad, sus ingresos económicos, su actitud, habilidades en el desempeño laboral y la veracidad de la información proporcionada. Por medio de la comunicación telefónica que no es solo la más rápida, sino la más utilizada, se investiga la duración de su puesto anterior, los puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja y su comportamiento
Hay organizaciones que no proporcionan información por escrito de un empleado anterior, esto es por que varias empresas han sido demandadas por que descubrieron que dieron malos informes. En empresas de Estados Unidos con operaciones en Europa tienen prohibido por la Ley de Bélgica, Francia y Alemania Occidental hacer declaraciones desfavorables.
Existe otra forma de verificación de datos por medio de detector de mentiras (polígrafo).
Quien aplique es detector debe esta capacitado. En Estados Unidos existen 8 estados donde los operadores del detector tienen licencia para aplicarlo, se les hacen preguntas como su empleo anterior y actividades.

Investigación socioeconómica
9. Investigación socioeconómica:
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y en la entrevista del proceso de selección. Se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación.

Cubre tres áreas:
Proporciona información de la actividad sociofamiliar, para conocer los posibles conflictos que puedan influir en el trabajo.
Conocer detalladamente sobre la actitud, responsabilidad, eficiencia en el trabajo por actividades realizadas en trabajos anteriores.
Comprobar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos

10. Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos:
· * Preparación previa para la entrevista.
· * Obtención de datos.
· * Conocimiento del entrevistado.
· * Entrevista previa o inicial.
· * Entrevista profunda o formal.
· * Pruebas psicológicas.
· * Investigación o estudio socioeconómico.
· * Examen medico.
· * Contratación.
Entrevista:
Entrevista no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
Entrevista profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
Entrevistas estandarizadas: En un conjunto de preguntas sumamente detalladas.
Entrevistas en grupo: Con un grupo de solicitantes hacen una discusión en grupo y los ejecutivos de la compañía los observan para ver su comportamiento.
Pruebas psicológicas: Es una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad para el puesto y su desarrollo futuro.
Pruebas de trabajo: Las realiza el futuro jefe inmediato para comprobar si tienen los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige.
Información acerca del cargo o puesto:
Análisis del cargo: Requisitos que debe cumplir el aspirante para el puesto.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: identifican las características que mejoran el desempeño y las que empeoran. Aun que es difícil determinar lo que el jefe inmediato considera lo deseable y no deseable.
Análisis del empleado: Es la verificación de datos en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante debe poseer para el cargo.
Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar otras compañías, los requisitos, contenidos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.
Hipótesis del trabajo: En caso de que no pueda aplicar ninguna de las alternativas anteriores, en una predicción aproximada del contenido del cargo, con relación a los requisitos y características necesarias.


Decisión en la selección
11. Decisión en la selección:
Papeles del jefe inmediato y del área de personal: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se presenta al jefe inmediato y de ser necesario al jefe de departamento o gerente del área para su consideración y decisión final.
También esta el grupo de staff, pero este no puede imponer a los jefes inmediatos que acepten a los candidatos aprobados, durante el proceso de comparación.