ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Definición objetivos e importancia
Sistemática evaluación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar, estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades.
1. Objetivos e importancia.
La evaluación del desempeño indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del departamento, métodos de trabajo para calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores. A demás justifica la acción salarial recomendada por el supervisor. Busca una oportunidad (de carácter motivacional ) para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
Importancia: Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.


Métodos de evaluación (Estándares de producción, comparación, escalas, objetivos y otros.)
2. Métodos de evaluación (estándares de producción, comparación, escalas, objetivos, otros.):
Estándares de producción: Se basa en la evaluación del desempeño del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la producción. índice empleado frecuentemente, es preciso obtener también la calidad de lo producido, condiciones iguales para todos los trabajadores, determinar el tiempo necesario para lograr la producción. El empleado trabaja más despacio cuando sabe que lo observan para determinar un estándar, para así una vez establecido el estándar, realizarlo con holgura.
Método de comparación: Compara el desempeño de los individuos en cualquiera de las formas siguientes:
· Alineamiento: se determinan características, se enlistan a los individuos por orden del más útil al menos, es sencillo pero mide cualitativamente. Es un método fácil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2 personas iguales tiene que quedar forzosamente una mas abajo que la otra.
· Comparación por pares: Se enlistan al personal por características, comparando a cada uno de los elementos de su grupo, determinando quien posee la característica en cuestión, la desventaja es que determina a quien es mediocre y quien el sobresaliente
· Distribución forzosa: Distribuye las calificaciones en la sig., proporciones:
1. 10% calificación muy inferior
2. 20% calificación inferior
3. 40% calificación promedio
4. 20% calificación superior
5. 10% calificación muy superior
6. * tienen que ser más de cinco empleados.
Método de escala: Se califica al individuo en relación a una escala previamente determinada, representada cada característica por una línea horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificación y extremo contrario al grado máximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador.
Tipos de escalas.
Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la característica que se esta calificando se hace en forma insensible.
Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca.
Métodos de Objetivo o Incidentes Críticos: Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien _evalúa. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo.
Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas al desempeño. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado.
El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.


Funciones del área de personal en la evaluación y escalas más comunes
3. Funciones del área de personal en la evaluación y escalas más comunes.
Función del área de personal en la evaluación: Es evaluar mediante los medios más objetivos la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidad de su puesto, de la calificación de méritos derivan premios y ascensos considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento. La función básica del área de personal en relación con la evaluación del desempeño tiene diversas funciones.
Escalas más comunes:
A) Escala de calificación: Se _evalúa al individuo según factores como iniciativa, confiabilidad, disposición, cooperación, actitud y cantidad de trabajo.
B) Escala Basada en la Conducta: Reduce la subjetividad y desviaciones implícitas en las medidas subjetivas del desempeño, normalmente son 7 puntos los que se evalúan:
1. 1- Desempeño extremadamente sobresaliente.
2. 2- Buen rendimiento.
3. 3- Rendimiento ligeramente bueno.
4. 4- Desempeño aceptable.
5. 5- Desempeño ligeramente malo.
6. 6- Mal desempeño.
7. 7- Rendimiento extremadamente malo.
C)Escalas continuas y discontinuas. Ver paso 2
D) Escala de elección forzada: Se _evalúa al individuo mediante la elección de varios grupos de entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeño del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no habrá favoritismo.
E)Escala de incidentes críticos. Ver paso 2.


Errores frecuentes al evaluar por escalas y métodos para prevenirlos
4. Errores frecuentes al evaluar por escalas y métodos para prevenirlos:
a) Efecto de halo: Consiste en le influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las características sobre las que e califica. Cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los empleados. Efecto de halo o esterotipación hace que los evaluadores consideren un empleado como óptimo o excelente en todos los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos.
Método: el prever comentarios en la forma de calificación, calificando separadamente a cada grupo, lo cual impide el influjo de unas cualidades a otras. Los factores de halo, pretenden neutralizares con el método de elección forzosa.
b)Suavidad o indulgencia: :Surge cuando los calificadores dan calificaciones extremadamente altas o bajas, a los individuos evaluados. Desentendimiento por parte del supervisor sin ejercer acción contra el comportamiento del empleado, que de acuerdo con el manual, deberá ser formalmente disciplinado.
Método: Una manera de reducir este error es definir claramente las características o dimensiones y dar descripciones significativas de conducta conocidas como rangos en la escala, a demás solicitar que las calificaciones se conformen en algún patrón.
c) Tendencia central: Se origina por que los calificadores están renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio calificándolos en le punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios.
Método: Especificar y diferenciar mas las definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una distancia entre lo excepcional y lo pésimo, sino en base a un criterio positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio.


Métodos de listas checables, administración por objetivos y de incidentes críticos
5. Métodos de listas checables, administración por objetivos y de incidentes críticos.
a) El método de listas checables: se pretende que el supervisor no sé de cuenta exacta de cual será el resultado de su calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.
Listas checables:
1. Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a 100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce.
2. De preferencia: A diferencia de la anterior, ésta contiene frases agrupadas de 4 en 4 siendo 2 favorables y 2 no, señalando el supervisor de cada grupo 2 frases que describen mejor al calificado. Con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le llama también Método de Elección Forzada.
b)Método de evaluación por objetivos. Está muy ligado a los programas de la administración por objetivos, se basa en comparación periódico entre resultados asignados y los alcanzados, por lo que se identifican puntos fuertes y débiles, así como medida necesarias para el próximo periodo método práctico, su funcionamiento depende las actitudes y puntos de vista del supervisor.
c)Incidentes críticos: Método de valuación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas, durante la segunda guerra mundial. Este método se ocupa de la conducta real de sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica el desempeño del trabajo del empleado de lo que ha hecho y ha dejado de hacer, algo que origine el éxito o fracaso de su trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo o no efectivo y se registran enunciados extremadamente buenos o malos al desempeño.


Incentivos y recompensas
6. Incentivos y recompensas:
Variación o complemento de los sistemas de salarios por tiempo o producción, su finalidad es otorgar una prima o premio al trabajador, tomando como base el incremento de la producción, la mejora de calidad, el ahorro en material y tiempo.
Remuneración - Incentivos.- Factor de motivación al trabajador por el desempeño de sus labores, logrando mayor productividad.
Administración del Plan de Incentivos. Aunque el plan de incentivos que se basan en la productividad pueden reducir los costos laborables directos deben estar pensados, ejecutados y mantenidos para ello se establecen 4 puntos importantes para llevarla a cabo.
1- El sistema de incentivos son efectivos cuando los administradores estén dispuestos a otorgarlos.
2- Los presupuestos saláriales deben ser amplios para recompensar y reforzar el desempeño excepcional los limites de presupuestos pueden impedir recompensas a los empleados sobresalientes.
3- Los sistemas de incentivos deben estar hechos en base a lineamientos de desempeño claramente definidos, aceptados, comunicados en forma clara a los empleados midiendo con objetividad la producción del empleado.
4- Es importante determinar los costos generales de ejecución y la administración del plan establecido, lineamientos de desempeño y el costo extra para llevar un registro.
Tipos de Incentivos.
* Incentivo por hora.
* Destajo.
* Bonificación individual.
* Incentivo al personal administrativo.
* Incentivo al personal técnico.
* Incentivos al personal ejecutivo.
* Incentivos a corto plazo.
* Prestaciones.
* Emolumentos (forma de demostrar la importancia que tiene el ejecutivo para la empresa).
*Incentivos saláriales
Recompensas: Es el pago y los diversos sistemas de pago por incentivos al desempeño y productividad del trabajador, no solo económica sino motivacional al trabajador. El sistema de recompensas incluye todos los beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros y los mecanismos y procedimientos por los cuales son distribuidos.
Las recompensas son una herramienta de motivación muy importante en cualquier organización como pueden ser cheques, bonificaciones, distintivos, vacaciones especiales etc.
Es importante que se apliquen sistemas efectivos para el pago de recompensas.
1- Diferenciar a los trabajadores.
2- El pago de las recompensas hace que la evaluación del desempeño sea importante.
3- El pago por el desempeño sirve par distribuir a través de remuneración un dinero.
4- El pago por desempeño puede usarse para promover una cultura de productividad en la empresa.
Teoría de Equidad: Teoría de la motivación que explica como los empleados responden a situaciones en las que sienten haber recibido menos o mas de lo que merecen estableciendo sentimientos de desigualdad.
Teoría de la Desigualdad: Aspecto del papel de la percepción de la motivación al hecho de que las personas hacen comparaciones dando lugar a que la motivación es proporcional a la magnitud de la desigualdad percibida. Los individuos pueden desarrollar sentimientos de desigualdad entre el pago, si el empleado ve que realiza mas esfuerzo y se le paga menos que a otro siente que la empresa lo trata injustamente y sus reacciones pueden ser :
* Sabotear el proceso de trabajo.
* Reducir el esfuerzo.
* Solicitar mayor pago.
* Renunciar al trabajo.
* Presentar ausentismo.
* Tratar de convencer a los demás que reduzcan el esfuerzo.
Algunas formas para evitar lo anterior:
* Hacer hincapié en recompensas equitativas.
* Reconocer que la desigualdad es percibida por la comparación.
* Escuchar con atención a los empleados.
* Responder en forma individual a los empleados.
* Enterar a los empleados de las contribuciones de los demás.