ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Definición y causas
Es el número de trabajadores que salen y vuelven a colocar en relación con el total de la empresa.

1. Causas:
Es inevitable cierta cantidad de movilidad por motivos de enfermedad, accidentes, envejecimiento, muerte y una gran variedad de razones personales que producen las separaciones. Algunos de estos mismos factores así como las condiciones económicas y financieras en una organización y en la comunidad ocasionan la terminación del empleo, suspensiones o la movilidad interna.

Jubilación: por haber alcanzado cierta edad y se desea dejar de trabajar. El empleado será acreedor a un reconocimiento público por parte de la empresa, a demás deberá cubrir los requisitos de jubilación señalados por la ley, en tiempo y forma que hayan convenido la empresa y trabajador.

Renuncia: Voluntariamente el trabajador sale de la organización. Si tiene más de 15 años en la organización, tiene derecho a una prima de antigüedad. Según el Art. 162 LFT, y una constancia escrita sobre sus servicios fracción VII, Art. 132 LFT. La renuncia vendrá acompañada por una evaluación firmada por el jefe inmediato para que sea considerada en la integración del finiquito e integradas en el historial del trabajador. Para expedir documentos como carta de recomendación, etc., se tendrá un plazo máximo de cinco días siempre y cuando se haya cubierto los requisitos que señala el departamento expedidor.

Terminación de contrato: Cuando por mutuo acuerdo se firma un contrato por tiempo determinado u obra, por muerte del trabajador o incapacidad física (art. 53), por muerte del patrón, incapacidad física o mental, por fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, por ser incosteable y notoria la explotación por agotarse la materia prima de la industria extractiva, por quiebra legalmente declarada. (art. 434 LFT ).

Rescisión de contrato: Cuando el empleado ha incurrido en causa de rescisión (art. 47 LFT), cuando la empresa comete acto causante (art. 51).
Muerte: En caso de fallecimiento del empleado.

Despido: Para la integración de la documentación que avala al despido, se tendrá en cuenta un informe detallado de los sucesos que originaron el despido, firmado por el jefe inmediato y dos testigos.


Entrevista de salida
2. Entrevista de salida.
Muchas empresas hacen que un representante del departamento de personal sostenga una entrevista de salida cuando el empleado acuda por su ultima paga. Tal entrevista podría parecer una oportunidad excelente para revisar las practicas administrativas y de supervisión. Cuando se invita a los empleados a expresar sus sentimientos respecto al puesto y a la situación de trabajo que están abandonando la naturaleza y forma de su respuesta pueden rendir información útil. Incluso pueden hacer posible conservar a un empleado de valía en este ultimo momento.
Permite investigar a fondo las causas reales que posiblemente hayan influido en la decisión de renunciar. Una vez que el empleado intento su renuncia se intenta la expresión espontánea y libre. La entrevista contiene preguntas que ofrecen datos sobre la vida del individuo dentro de la organización para conocer su desarrollo y desenvolvimiento desde su ingreso hasta la fecha de renuncia, preguntas acerca de la imagen de la empresa, percepción del ambiente de relaciones interpersonales.

Se obtienen causas de la renuncia, nivel de la moral de trabajo, trato personal de los supervisores, necesidad de capacitación, deficiencias de la organización.
Constituye un control sobre el funcionamiento del departamento de recursos humanos por una parte y por otra sobre las relaciones de los supervisores y jefes con sus subordinados.


Índice de rotación
3. Índice de rotación.
Indica el nivel moral del trabajo, ya que este depende en gran parte de la integración y el ajuste del factor humano.
ROTACIÓN = No de bajas en el año * 100 / prom. de personas que trabajan durante un año en la empresa.
El índice aceptable de rotación es entre el 5% y 15%.
Con estos datos y los obtenidos en la entrevista de ajustes y egreso se pueden normar ciertos criterios para normar el establecimiento o el cambio de políticas y sistemas de administración de personal.


Costos implícitos
4. Costos implícitos.
Toda movilidad de empleados (hacia adentro o hacia afuera de una organización y hacia arriba o hacia abajo o lateralmente) forma parte del cuadro total de rotación.
Costos del departamento de empleo: Tiempo y facilidades para entrevistar al solicitante, preparar registros, exámenes médicos.

Costos de entrenamiento: Tiempo del supervisor, entrenador, de otro empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador.
Pago al entrenado: Es superior a lo que percibe, no devenga al principio de sus actividades.
Roturas, desperdicios, inutilización de materiales.
Costos posibles por accidentes.
Costo de tiempo extra: Para mantener la producción a su nivel,
Pérdida de producción: Por el intervalo entre el antiguo y nuevo empleado.
Gastos de equipo productivo: Que no se utiliza completamente.
Los principales costos financieros de tal movilidad pueden calcularse examinando los siguientes puntos : Para los nuevos contratados (empleados)
- Si el entrenamiento se realiza en el lugar de trabajo.
- Si el entrenamiento se realiza fuera del trabajo.