ESTILOS DE DIRECCIÓN

1. Generalidades.
Dirigir seres humanos es una parte importante de los esfuerzos de ejecución, las relaciones
entre la forma de actividades del dirigente y la forma en que sus subordinados desempeñan
tareas, afecta en forma significativa tanto la satisfacción de los subordinados como los
resultados que se alcancen.

La Dirección efectiva activa la “voluntad de hacer” de una persona y transforma los deseos
en lograr, en ardientes pasiones de obtener logros exitosos, es muy útil para poner los
planes de Dirección y es un ingrediente indispensable de la gerencia.

2. Teorías gerenciales de douglas mcgregor.

Esta compuesta por la teoría x y la teoría y ; desde el punto de vista gerencial : •

La teoría x :
Son las suposiciones tradicionales como :

1. Al ser humano promedio le desagrada en si el trabajo y hace todo lo posible por
evitarlo.
2. Debido a este característico rechazo del trabajo, y la mayoría de las personas deben
ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas por castigos para hacerlas que
inviertan un esfuerzo adecuado al logro de los objetivos de la organización.
3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tienen
relativamente pocas ambiciones y desea ante todo seguridad.

La teoría y :
Son las suposiciones contrastantes los cuales tienen mayor apoyo en los conocimientos de la ciencia qué en los de la conducta.

El ejercicio de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o •
descansar, al ser humano común no le agrada por naturaleza el trabajo.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para obtener •
esfuerzos al logro de los objetivos de la organización.
El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas con su •
logro como la satisfacción de necesidades del ego y de autorrealización pueden ser
productos directos de los esfuerzos dirigidos al logro de los objetivos de la
organización.
El ser humano promedio aprende en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino •
también a buscar responsabilidades.

3. Sistemas de dirección de likert.
Likert propone la clasificación, definiendo cuatro diferentes perfiles organizacionales.

Autoritario coercitivo .- Es un sistema administrativo, autocrático y fuerte, •
coercitivo y notoriamente arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la
organización, este es el sistema más duro y cerrado.
Autoritario benevolente .- Es el sistema administrativo autoritario que constituye •
una variación atenuada del sistema, en el fondo es un sistema condescente y menos
rígido.

Consultivo .- Se trata de un sistema que se inclina más hacia el lado participativo •
que hacia el lado autocrático e impositivo, como en los 2 sistemas anteriores,
representa un gradual ablandamiento de la autoridad organizacional.
Participativo .- Es el sistema administrativo. Democrático por excelencia, es el más •
abierto de todos los sistemas anotados por likert.

4. Modelos de madurez - inmadurez de Argyris.
Plantea que el nivel de madurez de un gerente es el pronosticado más poderes del éxito en
la Dirección, las dimensiones en la escala de madurez son :

Pasividad - actividad. •
Dependencia - interdependencia. •
Capacidad para el comportamiento adaptativo. •
Amplitud de intereses. •
Perspectiva a corto plazo y a largo plazo. •
Suposición de la posición del subordinado o superior. •
Grado de conocimientos en si mismo. Como se podría esperar, otros más maduros •
estarán orientados hacia la actividad independencia, interés profundo, perspectiva a
largo plazo, conocimiento de si mismos y control, sirven en una posición superior y
se comportan en varias formas.

5. Malla administrativa o “grid gerencial” de blake y mouton.

Parten del supuesto que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como
un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de proceso en los niveles
interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el ambiente interno en la organización.

Malla gerencial o administrativa. (grid).
El administrador que trabaja en una empresa siempre está orientado hacia dos asuntos :

La producción o sea los resultados de sus esfuerzos. •
Las personas o sea los jefes , colegas o aquellos cuyo trabajo él dirige. •

El grid es una malla compuesta por 2 ejes :

El eje horizontal : representa la preocupación por la producción es una serie •
continua de 9 puntos en el cual el 9 significa una elevada preocupación por la
producción y 1, una baja preocupación por la producción.

El eje vertical : representa la preocupación por las personas . También es una serie •
continúa de 9 puntos, donde el 9 es un grado elevado y 1 un grado de preocupación
por las personas. El grid representa estas preocupaciones y su interacción, los
autores colocaron en los puntos de intersección los 5 puntos principales estilos que
los administradores utilizan.

a. En el extremo inferior derecho del grid - representa una fuerte preocupación por la
producción y muy poca preocupación por las personas que se espera produzcan.
b. En el extremo superior izquierdo - es el estilo que enfrentan las personas.
c. Con muy poca preocupación por los resultados de la producción.
d. En el extremo inferior izquierdo - casi ninguna preocupación por la producción ni
por las personas, no son ejecutores sino zánganos.
e. En el centro.- Es el estilo de término medio, en el cual el administrador adopta la
actitud de conseguir resultados pero sin mucho esfuerzo ( es un hombre
organizacional).
f. En el extremo superior derecho.- Demuestra la alta preocupación por la producción
e igualmente una fuerte preocupación por las personas, aquí los problemas son
discutidos profundamente para alcanzar comprensión mutua y amplio compromiso
en relación con las conclusiones obtenidas.

6. Antecedentes de los enfoques de dirección “situacional” y de “continencias”
(fayol y mary parker follet).

Enfoques de contingencias de fayol :
El desarrollo de la reflexión en términos de contingencias (denominada también
pensamiento situacional) no se puede atribuir a ninguna persona en particular, fayol dice
que podría permitirse a los administradores hacer concesiones cuando aplicará sus
principios en circunstancias distintas.

Enfoque de contingencias de mary parker follet :
Le propone a los administradores que su liderazgo y Dirección de los subordinados
ocasionaría menores resentimientos y confusión si ellos mismos pudieran reconocer y
obedecer la lógica o la ley de la situación y evitar un exceso o una carencia en la Dirección
de las personas.

Surge de la investigación de los estilos de liderazgo de la consideración y la estructura. Las
primeras investigaciones se realizaran en las universidades de michigan y estatal de ohio,
en empresas con distintos giros, como la fabricación de camiones o la construcción de vías
ferroviarias y oficinas de seguro, el líder altamente considerado alcanza una productividad
y satisfacción en el empleo, ligeramente superior.

7. Los enfoques “situacional” y de “contingencia” en la actualidad.

Estos modelos indican que el estilo de liderazgo más apropiado depende un análisis de la
naturaleza de la situación que enfrenta el líder. Primero se deben identificar factores claves
en la situación. Cuando se combinan con los resultados de investigadores, estos factores
indicarán que estilo es el más eficaz.

a. Contribuciones de ta nnenbaum y schmidt.

Han ideado un modelo gráfico de comportamiento de la Dirección que toma en cuenta los
rasgos personales del líder, los estilos de comportamiento y los factores situacionales.

b. Modelo de liderazgo de contingencia de fiedler.

Describe a los líderes en términos de comportamiento motivado que relación a tarea.
Determinó el estilo de liderazgo de una persona administrando un cuestionario que
averiguaba si una persona busca desarrollar relaciones personales favorables con los
compañeros del trabajo y esta motivado solo para cumplir la tarea. Concluyendo que la
efectividad del estilo del liderazgo depende de la interacción del comportamiento
motivacional del líder con 3 variables situacionales en la organización.

Las relaciones líder miembro. •
La estructura de la tarea. •
Y la posición de poder del líder. •

Se basa en la distinción previa entre orientación hacia los empleados y hacia el trabajo, y
sugiere que el estilo de liderazgo más apropiado depende de si la situación general es
favorable o desfavorable o esta en una etapa intermedia para el líder. Muestra además que
la eficiencia de un líder esta determinada por lo interacción de la orientación hacia el
empleado y tres variables situacionales que se relacionan con los seguidores, la tarea y la
organización, que son, se trata de las relaciones entre los miembros del grupo, la estructura
del trabajo y la posición de poder del líder.
Comportamiento humano en el trabajo
Keith davis.

c. Herse y blanchard.

Han formulando una teoría del liderazgo y un programa de entrenamiento acompañante que
se enseña en muchas compañías, su tesis es que el estilo de liderazgo más efectivo debe
variar con un nivel de madurez de los subordinados. Identifican las dos principales
dimensiones del interés del líder como comportamiento de tarea y comportamiento de
relación.

El comportamiento de tarea es el grado hasta el cual los líderes tienen con los subordinados
una comunicación unidireccional, explicando lo que cada seguidor debe hacer, cuando
hacerlo y dónde y cómo deben desempeñarse en sus tareas.

El comportamiento de relación se refiere a la manera en el cual los líderes se dedican a una
comunicación bidireccional con los subordinados proporcionando apoyo socio emocional,
golpes psicológicos y comportamiento facilitador.

Hersey y blanchard insisten en que los líderes efectivos deben obtener un conocimiento
intimo de las necesidades, habilidades y demandas en los puestos de los seguidores y luego
cambiar gradualmente el estilo del liderato.

“Este proceso, por su propia naturaleza no puede ser revolucionario, sino evolucionario :
cambios graduales de desarrollo, un resultado del crecimiento planeado y formación de
confianza y respeto mutuo”.

Sugiere que el factor más importante que afecta la selección del estilo de un líder es el nivel
de desarrollo (madurez del subordinado) es decir la combinación de competencia y
motivación que tiene el empleado para desempeñarse con relación a una tarea especifica,
una vez evaluado.

Utilizan una combinación de orientaciones de guía y apoyo llamados también (tarea y
relación) para crear estilos principales de liderazgo.- Indicar, vender, participar, y delegar,
variando el estilo de liderazgo en cada situación. El modelo es simple, se refiere
intuitivamente y hace hincapié en un factor de contingencias importante (las capacidades
individuales de un empleado en un trabajo especifico) que en ocasiones se pasa por alto.
No cuenta con una base de investigación ampliamente acentuada.

8. Variables que determinan el estilo de dirección adecuado a cada situación.

a. Personalidad del jefe.

El jefe debe poseer ciertas habilidades como proporcionar lineamientos y Dirección para
coordinar los esfuerzos de los subordinados además debe ser inteligente, debe tener
confianza en si mismo fuerza de voluntad.

La personalidad del jefe se caracteriza por poseer un fuerte impulso hacia la
responsabilidad y hacia la terminación de tareas, vigor y perseverancia en la prosecución de
metas, aventurado y original en la solución de problemas, tiene un impulso para ejercer
iniciativa en situaciones sociales, confianza en si mismo, disposición a aceptar las
consecuencias de sus decisiones y acciones y la capacidad para estructurar sistemas de
interacción social para lograr el propósito que tiene a la vista.

b. Subordinados (personalidad, habilidades, expectativas, etc.)

Está aumentado el número de características de subordinados que se investigan, pero una de
las primeras que se estudiaron fue el “l u g a r de control” que es una medida del grado en
que las personas consideran que influyen en la obtención de lo que esperan de su medio
ambiente. Las personas que consideran que son agentes efectivos de sus propios destinos,
como el lugar del control son denominados internos, las personas que son diedran, que es la
mayoría el azar y otras fuerzas externas son responsables de lo que les sucede, son
denominados externos, las investigaciones sugieren que los internos están más satisfechos
con un liderazgo participativo orientado a personas, consideran que es una oportunidad
influir sobre los sucesos. Los externos están más satisfechos con un liderazgo directivo
orientado a tareas, les clarifican las metas y los métodos de trabajo desde el exterior y esto

es congruente con su visión de la forma en que las cosas suceden.
Otra característica de los subordinados que influye su satisfacción con el liderazgo son sus
percepciones de la propia habilidad para llevar a cabo la tarea, la teoría del camino y meta
predice que, conforme mayores sean las estimaciones que el subordinado tiene de su
habilidad, menor será su satisfacción con el liderazgo directivo.

c. Tareas o funciones a realizar.

Cuando la tarea ya es abundantemente clara por su naturaleza o por los efectos de la
planeación, por la organización y por el control, la Dirección del personal del líder puede
parecer fácil. Por otra parte cuando la tarea no está estructurado quizá como la operación
del departamento del personal, la Dirección del personal se complica por lo que una mayor
Dirección o apoyo para desarrollar una auto Dirección puede parecer útil y satisfactoria,
para ello se debe calcular la cantidad de Dirección personal orientada a tareas para
completar la estructura que ya proporciona el medio ambiente.

d. Ambiente o clima organizacional.

Conforme más calmado y predecible sea el medio ambiente, mayor es el número de
administradores que pueden organizarse sobre la base de funciones y procesos permanentes
dentro de la organización, conforme más inestable y agitado sea el medio ambiente, mayor
es la necesidad de organizarse sobre una base más temporal que promueva una percepción
veloz y una respuesta también rápida a los cambios importantes que ocurre fuera de la
organización.

9. Cultura gerencial en México.
Está basada en las actividades del trabajo gerencial, la actividad del trabajo gerencial se
centra en los que hacen los gerentes en aquellos con quienes hablan y la duración del
tiempo en que interactúan además de los temas qué abordan en sus conversaciones, estas
actividades nos brindan un revelador perfil de lo que es la vida de un gerente y las
actividades que tiene a su cargo y realiza. El nuestro de gerente, por la autoridad y status
(condición que le confiere la organización) crea una especie de sistema de procesamiento
de la información humana que llamamos gerente.
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