ADMINISTRACION DE EMPRESAS

1. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
El sueldo o salario que los trabajadores reciben por sus servicios, es de gran importancia para ellos, no sólo por lo que compran sino por lo que les proporciona en términos de status y reconocimiento en la organización.

Es importante establecer que sueldo y salario en esencia es lo mismo, porque tanto la retribución obtenida a cambio de los servicios es el sueldo como lo es el salario. La diferencia está en la costumbre, ya que cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza, se habla de sueldos; mientras que cuando se elabora y paga la nómina de personal sindicalizado se habla de salarios.

En virtud que el dinero representa una medida cuantificable de su valor, los empleados son completamente sensibles, no sólo respecto a la cantidad de su pago sino también, respecto a la manera en que esta cantidad se compara con la de sus compañeros. Por lo tanto el pago de salarios debe ser equitativo, ya que para el empleado su salario constituye un rendimiento, tanto financiero como psicológico de su trabajo.

1.1. Equidad interna
Las personas y las organizaciones están inmersas en un complejo sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización, y de esta reciben incentivos o recompensas. Este sistema de relaciones de intercambio tiende a complicarse porque cada persona analiza sus propias contribuciones y las compara con las contribuciones que las demás personas ofrecen a la organización. Incluso, comparan sus recompensas con las recompensas recibidas por las demás personas.

Cuando ocurre la equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción, pero cuando no es así, se presenta la inequidad, esto hace que la persona experimente un sentimiento de injusticia y de insatisfacción, que aumenta en la medida que crece la inequidad. Existe inequidad cuando la persona siente que se le paga menos o se le paga más. Si el salario está por encima o por debajo de lo que el empleado considera justo por su trabajo, se presenta una tensión. Si el salario está muy por debajo, genera disgusto; y si está muy por encima, ocasiona culpa. En tal situación de tensión, el empleado trata de reducir el desequilibrio cambiando alguno de los dos miembros de la ecuación que esté en condiciones de modificar: con preferencia, sus contribuciones a la organización.


1.2. Encuesta regional de salarios
La administración de sueldos y salarios busca no solamente el equilibrio interno de la organización, también el conservar el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. Así, conviene a las organizaciones, antes de elaborar escalas de sueldos y salarios de la comunidad. Para ello las organizaciones podrán:
a) Utilizar investigaciones hechas por organizaciones, en las cuales haya participado.
b) Utilizar investigaciones hechas por organismos especializados.
c) Promover su propia investigación.

Estas encuestas se realizan para recopilar información confiable, acerca de las políticas, las prácticas y los métodos de pago de sueldos y salarios, entre organizaciones seleccionadas en zonas geográficas o en una rama particular de la industria, comercio o servicios, para poder hacer las comparaciones. Los datos se pueden obtener de una variedad de fuentes (revistas especializadas, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, etc.)

La técnica de encuesta regional de salarios representa un procedimiento y resultados confiables. Para llegar a asignar salarios razonables y sobre todo, que se den dentro del mismo ambiente de sueldos y salarios de las organizaciones de la comunidad. La encuesta regional de salarios es una técnica que tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las otras que puedan tener influencia sobre ella.

Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario diseñar un procedimiento, que permita perseguir paso a paso el objetivo deseado. He aquí los pasos:

1. Aspectos previos a la encuesta. Es necesario que se responsabilice a una persona que esté lo suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los de otras organizaciones, habrá que valuar el contenido de los puestos tipo, y no simplemente el nombre de los mismos. Se recomienda:

a) La investigación deberá hacerse sobre el contenido de los puestos, no sobre los nombres de estos.
b) Determinar el porcentaje de tiempo, que cada obligación de puestos implique
c) Investigar los “requisitos de la especificación” del puesto que debe cubrir la persona que lo ocupa, como son: habilidad, responsabilidad, experiencia, etc.
d) Hay que considerar no sólo los sueldos y los salarios en dinero, sino también las compensaciones económicas y en especie.

El número de puestos que compone la investigación es muy variable y depende no sólo del tipo de actividad de la organización, de sus posibilidades, sino principalmente, de sus necesidades e intereses.

2. Selección de organizaciones participantes y el diseño de cuestionarios. Los principales criterios adoptados para la selección de organizaciones que participarán en la encuesta salarial, como muestra del mercado de trabajo están las siguientes:

a) Localización geográfica de la organización, las organizaciones pueden seleccionarse en función de su localización.
b) Tipo de actividad de la organización, muchas organizaciones seleccionan otras del mismo ramo de actividad para la encuesta.
c) Tamaño de la organización, muchos puntos están relacionados con la magnitud de la organización sobre todo la remuneración.
d) Política salarial de la organización, muchas organizaciones son escogidas para participar en la encuesta por su política en este aspecto.

3. Recolección de datos. Este paso consiste en captar información para la investigación. La recolección de datos en una investigación salarial puede hacerse con los siguientes medios:

a) Cuestionario para las organizaciones participantes.
b) Visitas y consecuente intercambio de información, mediante entrevistas o reuniones.
c) Reuniones de asociaciones.
d) Llamadas telefónicas, cuando la investigación es corta y las relaciones entre las empresas son muy estrechas.

4. Tabulación de datos. Ya teniendo los datos del mercado de trabajo, habrá que realizar la comparación de los mismos sobre los salarios de la organización, para verificar si su esquema es satisfactorio o si necesita ser corregido.

1.3. Costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios
Debido a la inflación, los índices de remuneración han tenido que ajustar periódicamente hacia arriba para ayudar a los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo.

La inflación ha venido atacando a número dobles, por lo tanto los salarios reales (es decir la cantidad de bienes y servicios que con el salario se pueden adquirir) disminuyen debido a los incrementos en el costo de la vida, a menos que se mantenga el nivel de la inflación.

Una de las consecuencias de la inflación ha sido que las escalas saláriales se incrementan en general en una cantidad que usualmente esta entre lo que se demanda y lo que la compañía debe proporcionar.

Las tarifas de salarios ligada al índice de costos de vida no son convenientes para el sindicato en periodos de precios declinantes.

Es preferible negociar incrementos generales en los salarios, que incluyen aumento en los costos de vida en vez de los incrementos determinados por la cláusula del salario móvil.

Los incrementos logrados por negociación son vulnerables a las declinaciones en el costo de vida.