ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Elton Mayo
Las aportaciones de Elton Mayo representan una base fundamental de la corriente de las relaciones humanas, y se basan en los estudios de Hawthorne, ya que fue la planta de Western Electric ubicada en Hawthorne, Chicago, la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano en la organización.

Inicio del experimento. En 1924, la compañía Western Electric comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo y su relación con la productividad. Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad de los obreros en los locales experimentales era casi igual que la de aquellos que trabajaban en condiciones normales.

En 1927, se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación, a los cuales se informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica, posteriormente fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con meticulosidad no sólo la productividad y las condiciones de trabajo, sino también su estado de ánimo, sus comentarios, relaciones interpersonales, etc. También se observó su estado de salud y, mediante una serie de entrevistas personales, se averiguaron detalles de su vida privada.

Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos, además se les daba almuerzo gratuito. Todo ello produjo un aumento de la productividad.
Intervención de Mayo. En 1928 se contrató al sociólogo Elton Mayo para que se hiciese cargo de la investigación.

I. Experimento
Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas.
Resultado: todos los investigadores pensaron que la productividad se reduciría, sin embargo, ocurrió lo contrario.

Opinión de Mayo. El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter psicológico.

El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a los empleados a colaborar y se les había convencido de la importancia del experimento.
Interrogatorio a los empleados. Mayo ordenó que se preguntara a los empleados a que atribuían ellos el aumento de la productividad.

Respuesta de los empleados. Ellos habían sido invitados al experimento, lo cual representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó). Además se había evitado la presencia de los capataces que les infundían temor.
Esto sorprendió a Mayo, ya que le habían informado que la Western Electric tenía un magnifico sistema de supervisión, por lo tanto, decidió llevar a cabo un segundo experimento: entrevistar a los empleados de la planta.

II. Experimento
El experimento se desarrolló bajo la técnica de entrevista. Se descubrió rápidamente que en esa situación la entrevista era útil, puesto que los trabajadores deseaban hablar con libertad, bajo el sello del secreto profesional.

Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y, por lo tanto se elaboraron las siguientes guías generales para realizar la entrevista:
Preste toda su atención a la persona entrevistada. Haga que ello sea evidente.
Escuche, no hable.

Nunca discuta, nunca dé consejos.
Preste atención a:
Lo que él desea decir.
Lo que él no quiere decir.
Lo que él no puede decir sin su ayuda.
Mientras escucha, resuma lo que se diga, y al final coméntelo con el entrevistado, siempre con la precaución de aclarar, sin añadir ni cambiar el sentido de lo dicho.
Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto profesional, por lo cual no puede divulgarse.

Mayo enumeró las siguientes cinco ventajas de la entrevista:
Ayuda al individuo a librarse de complicaciones emocionales inútiles y a exponer claramente su problema.
Ayuda al individuo a colaborar más fácilmente y con mayor satisfacción, con otras personas con las que está en contacto diario.

Desarrolla el deseo y capacidad de trabajar mejor con la administración.
Es de gran importancia para el desarrollo de administradores.
Es una fuente de información de gran valor objetivo para la administración.

Conclusión.
Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad.´

Los obreros no están en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a determinarlas.

Se descubrió que la entrevista sirve de terapia, porque la gente se desahoga hablando de su problema.
Se demostró que junto con los sentimientos personales existen “actitudes grupales”.

III. Experimento
En otro experimento realizado en noviembre de 1931, Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con relación a los incentivos económicos.

Descubriendo que:
Tenían muy poca repercusión sobre la productividad.
Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos. Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboración ni los incentivos económicos son los que determinan la conducta, sino las relaciones espontáneas de amistad entre los miembros. Los obreros constituyen grupos sociales muy estrechamente relacionados que determinan la conducta individual y que establecen normas y valores.

En este experimento Mayo observó que los obreros despreciaban a los que transgredían las pautas establecidas, ya sea que trabajaran de más o de menos, y que no era la acción de los individuos la que modificaba el nivel de productividad, sino la actitud espontánea del grupo social.

Grupo formal: incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organización.
Grupo informal: se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la simpatía, amistad, intereses y rasgos comunes de carácter.

La importancia de los grupos informales radica en que:
A menudo, el grupo informal tiene más influencia sobre la productividad que la organización formal.
Estos grupos pueden entrar en franca oposición con la organización formal.
Sin embargo, cuando la administración logra interesar o atraer a algunos grupos informales, éstos pueden ayudarla a cumplir sus objetivos.

Al Kurt Lewin
Lewin es uno de los estudiosos más destacados de esta escuela, en 1937 presentó una investigación cuyos objetivos fundamentales eran estudiar las atmósferas de grupo y los estilos de liderazgo. Lewin popularizó el término “dinámica de grupos”.
Consideró que el problema para entender el funcionamiento de los grupos radicaba en asuntos específicos como el liderazgo, la comunicación, las normas sociales, status, atmósfera grupal y las relaciones entre miembros.

Lewin es autor de “teoría de campo en la ciencia social”. En dicha obra sostiene como tesis fundamental que la conducta humana es el resultado del espacio social o vital del individuo, es decir, de la influencia psicológica que el individuo recibe del entorno en que se desenvuelve. Consideró al poder como potencialmente capaz de ejercer influencia, ya que este es: la habilidad para lograr que otra persona se conduzca de cierto modo.
Mediante diversas investigaciones Lewin probó que el cambio tiene mayor probabilidad de ocurrir como resultado del compromiso grupal que del compromiso individual. También demostró que la información que un individuo tiene sobre la conducta de otros miembros del grupo y de las relaciones con ellos, influyen sobre sus aspiraciones y su conducta en la toma de decisiones. Es decir, la influencia grupal produce cambios en el comportamiento de sus integrantes, ya que los miembros de un grupo tienen similitud entre sí, la que genera la formación de culturas organizacionales.