Diagnóstico y comprensión de diferencias

Diagnóstico y comprensión de diferencias.-

Proceso del conflicto :
Posición potencial : se caracteriza por la presencia de condiciones capaces de crear la
oportunidad de un conflicto ; estas condiciones se condensan en tres categorías :
comunicación, estructura y variables personales.


Cognición y personalización : en esta etapa se requiere percibir el conflicto, esto implica
que las personas tengan conocimiento de él y que además lo tomen como propio, que se
sientan comprometidos emocionalmente.


Comportamiento : aquí aparecen las conductas referentes al manejo del conflicto y los
interesados idearan un método para afrontarlo, tomando alguna de las siguientes actitudes :
competencia, colaboración, evicción y compromiso.


La delegación puede ser :
General o concreta, temporal o limitada, lineal, funcional, staff, individual o colectiva,
delegable o indelegable.
Desventajas :

Puede romper la unidad de mando.
Engendrar falta de uniformidad en los procesos, relaciones y controles. •
Puede hacer perder el control global, de los resultados generales. •

Sistemas de delegación de autoridad
Delegación general .- Se concede al jefe toda la autoridad en el departamento o sección que
se le encomienda y se señalan los casos de excepción en los cuales no debe decidir sino
acudir a los jefes superiores para que estos decidan.

Delegación sobre funciones completas .- En este sistema se señala al jefe los aspectos
concretos en que puede y debe decidir, quedando establecido que, en todos los demás que
puedan presentarse, deberá acudir a los jefes superiores para que estos decidan.

Cuando la autoridad se delega debemos asignar responsabilidad, esto es, cuando a uno se le
dan “deberes” se le debe asignar una “obligación” es tal vez el método más fundamental
para canalizar la actividad de los individuos dentro de una organización.


Factores que influyen en la amplitud de mando de la organización:

Similitud de la organización. •
Continuidad geográfica •
Complejidad de funciones •
Coordinación y planeación. •

El conflicto puede provocarse, cuando un departamento o área no hace uso adecuado de su
personal se resiste a las nuevas ideas, no da autoridad al personal que se requiere, un
personal asesor, puede considerar a otro falto de conocimiento sobre como manejar al
personal que le corresponde, por lo que se siente falto de libertad para hacer su trabajo.

El personal de línea, considera que el personal staff roba o viola sus fronteras, es incapaz de
dar buenos consejos, se sobrestima en términos de su influencia potencial positiva, sobre la
producción. Es poco comunicativo y tiene una visión muy estrecha, el personal staff tiene a
asumir la autoridad de línea, no da sólidos consejos, roba el crédito por el éxito, no
mantienen informado al personal de línea, no tiene una visión de conjunto.

Superación de diferencias: El personal de mando en la empresa debe hacer un serio y
continuo esfuerzo, y poner en relieve los objetivos de la organización como un todo,
interesar y educar al personal de línea en cuanto al uso adecuado del personal a su cargo
para obtener la habilidad y tratar con resistencia al cambio en lugar de considerar está
resistencia una barrera inmovible, mantener siempre informado.

Resultados: Los resultados pueden ser funcionales, disfuncionales dependiendo de las
consecuencias que producen. Un resultado funcional es cuando el conflicto mejora la
calidad de las decisiones, estimula la creatividad, la innovación, el interés y la creatividad
entre los miembros del grupo.

Los resultados disfuncionales tienen consecuencias destructivas al grupo o a la
organización como son : retardo en la comunicación, reducción en la coerción del grupo y
subordinación de las metas del grupo a las pugnas de los miembros.

La investigación sobre el conflicto debe identificar las situaciones donde el conflicto tiene a
ser mas destructivo que constructivo. La diferencia es importante y justifica que vayamos
más allá de los datos sólidos y se propongan dos hipótesis :

Los niveles extremos del conflicto rara o ninguna vez son funcionales. •
El tipo o actividad del grupo será un factor determinante de la funcionalidad del •
conflicto.

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